AI_pealkiri: Kadri Tuisk ja Clanbeat: kuidas muuta arenguvestlused pidevaks tagasisideks

Kahekümne neljas juuni on käes ja kui väljas on kole ilm, me peame ütlema, me ette ei tea, et me salvestame seda saadet, aga juhul, kui väljas on kole ilm nagu kahekümne neljandal tavaliselt, siis tere tulemast kuulama juurest Hardi saadet. Saatejuhid Hendrik Noonemaa ja Taavi Kotka. See on meie hooaja viimane saade. Kohtume sügisel, kui me just Taaviga teile suvel üllatusi ei korralda. Mida me ilmselt teeme, aga meil on hooaja viimases saates külas Kadri Tuisk, tere. Tere, tere. Ja sina oled sellisest idufirmast nagu Clanbeat. See kõlab nagu mingi mäng, soomlastel on see Clash of Clans, maailma ajaloo jaoks edukamaid mobiilimänge üldse. Aga te vist ei tegele mängudega.

Otseselt mitte, kuigi tegelikult me tegeleme töökohal suhete parandamisega.

See on ka mäng

või? Sa võid võtta seda mänguna, sest et meie sihtrühm on tegelikult millenialid, kes on kasvanud üles Facebooki ja mängude ajastul, et nendel see kohene tagasiside nagu mängudes on ülioluline.

Ja nad ei oska nagu niisama tööd teha?

Jaa, neil on kohe vaja pranikud või liitse.

Kas see on päriselt nii või? Või see on mingi müüt, mida personalikonverentsi. Halipäised personalijuhid räägivad, ütlevad, et need oored, nad ei oska midagi.

Nad oskavad kindlasti ja nad on väga loovad. Aga nad on, toovad kohe tagasisidet kas näha tulemustest või siis inimeste käest, et kuidas neil läheb. Sellepärast, et kui sa saad kohe tagasi, et siis nad arenevad kiiremini ja nad teavad seda, nad jälle rumalad.

Oota, teeme nüüd niimoodi, lähme natuke tagasi, ehk siis me panime kohe nüüd mürinal nagu rääkima. Teenusest ja, ja nende miljonitega omapärast noortest jah, aga meil on ikkagi saatel formaat. Jaa, saateformaat näeb meil ette, et me ikkagi räägime alguse ära. Et mis start-up'iga on tegu, millal alguse sai, kes teeb, kes tegi, miks tegi on ju, et, et siis me läheme sellesse nii-öelda mode'i. Millest jutt käib ja siis me hakkame rääkima miljonitest.

No proovime siis niimoodi, küsi.

Millal te alustasite?

Me lansseerisime oma esimese miinimumvaiable product'i täpselt aasta aega tagasi. Juunikuus, juuni lõpupoole ja olemegi aasta aega olnud avalikult kättesaadavad.

Ja mis see toode on?

Toode on arenguvestluste platvorm. Eesti keeles on siis üks-ühele vestlused, inglise keeles on one-one meetings ja me pakume selleks tarkvara.

Nii, mina vana kooli ettevõtjana, mäletan, arenguvestlused olid selline asi, mis noh, ülioluline, aga noh, toimusid umbes kaks korda aastas on ju, et kevadel ja sügisel noh, heal juhul. Keskmisel juhul üks kord aastas. Nüüd me saame aru, et meil on uus generatsioon, kellega peab tegelema iga nädal.

Iga päev, sellepärast, et asjad juhtuvad iga päev. Ja nad ei juhtu kord aastas ja sa pead nagu olema paindlik, sellepärast et sa pead olema pidevas veetamentaalsuses. Et sa ei saa lasta, sa ei saa lasta nii-öelda strateegiat, mis sa taast aega nagu pannud endale. Ennast juhtida või nende, et kordaastas arenguvestlus on juba väga hea, kui toimub, aga pigem arenguvestlused on surnud. Sellises formaadis, et sa peaksid pidevalt inimestega tegelema ja võtma aega nende jaoks. Kord nädalas on võib-olla ekstreemsus, see on liiga tehniline. Aga kui rääkida inimese arengust, siis kord kuus on juba väga hästi.

Sest ma mõtlen, mina nüüd arengaväistluse leian, siis selline päris korraldi ettevõtmine, sellepärast et lihtsalt nagu inimesega rääkida nagu ei ole mõtet ja, ja, ja kokkuvõttes see, mida nagu noh, juht sinust arvab, see on ainult üks nagu aspekt, on ju, et see tegemine, et sa kogud ka tema töö koha, sest et nagu noh, mingi, mingi vähemalt nagu mingi. Noh, mingid, mingid basic asjad noh, a la mida see inimene teeb hästi, mida ta võiks paremini teha, on ju, et sa nagu mingi basic tagasiside kokku noh, kogud. Ära anomiliseerid, nii et aru ei saaks, et kes sulle kohta midagi ütles, on ju. Et see on ikka nagu noh, paras vaev, on ju, et ja eriti, kui sul on, ütleme neid alluvaid seal juba ütleme kuus-seitse, on ju, et, et, et siis. Noh, noh, tõsine, tõsine aja, ajakulu, et mida nüüd Clanbeat siis teistmoodi teeb ja paremaks teeb.

Esiteks juhina sinu töö ongi inimestega tegeleda ja neid tõsta uutesse kõrgustesse. Et, et kui juhid seda teadvustavad, et meeskond on tegelikult see, kes nende strateegiate ja visiooni ellu viib, et siis see on väga suur samm edasi juba. Ja Clanbeat tegelikult aitab juhtidel seda vestlust läbi viida selliselt, et me struktureerime selle väga lihtsalt ära. Ja neil on ees kindel agenda ja me kogume infot kogu perioodi vältel, mis on enne arenguvestlust. Me palume inimestel sisestada enda hide to load, mis oli kõige parem ja kõige halvem hetk nende päevas põhimõtteliselt. Ja sellest tekib selline päevikulaadne feed, kus sinu tiimikaaslased juba saavad sisse hüpata, laikida, kommenteerida. Ja selle konkreetse info pealt me aitame teha arenguvestlust, ehk see info on juba eelkogutud ja eeltäidetud juhi jaoks, et. Et juhil on selle tõttu väiksema kulu ja paljud probleemid on juba enne arenguvestlust suudetud ära elimineerida.

Aga see ei ole Clanbeat'i poolt välja töötatud metoodika, et ma tean, on, et sest high ja low-de teemadega, ma tean, et Microsoft mingil vahel täitsa motiveeris oma inimesi.

Ja see high-de low-de teema on erinevas formaadis nagu õhus olnud kogu aeg. Aga nii-öelda tarkvarasse valatud sellisel kujul seda hetkel ei ole, et kogutakse hästi palju success momenteid ja selle preeditakse win-e. Aga selline avatult ka lõudest rääkimine on minu meelest kultuur, mida peaks julgustama, kuna see aitab palju kiiremini probleemi lahendusele kaasa.

Okei, ma tahaks nüüd veel, meil siin juba moest nõukogu olevat täna tagasitõmbamine teemadega, et siis ma tõmbaks veel tagasi. Ja ütlen, et mina olen paarkümmend aastat juba töötanud erinevates eraettevõtetes. Ja mina ei mäleta, et ma oleks elu sees ühelgi arenguvestlusel käinud. Või et ma oleks ise neid teinud ja et minuga oleks tehtud, on ju. Et minusuguse oleks paslik nagu öelda, mis asi see on

üldse. Arenguvestlus on vestlus siis juhi ja töötaja vahel, kus käiakse üle igapäevased asjad, mis on töölaual. Mida me nimetame siis tööülesandeks, mis su töö eesmärgid on. Lisaks sellele, meie näeme arenguvestlust ka sellena, et sa vaatad üle, mis su isikliku arengu eesmärgid on, et kes sa nii-öelda tahad olla, kui sa suureks saad ja kuidas ettevõte saab sellele kaasa aidata. Ning lisaks antakse tagasisidet üksteisena, et töötaja annab ka juhile tagasisidet, et kui hea juht sina mulle oled olnud.

Okei, ja tavaliselt ma saan aru, Taavi, siis sina oled seda nii teinud, et tuleb mingi tohutu. Klade koostada töötaja kohta, käia ringi, küsida teiste käest, kuidas tal läheb, mis sa arvad ja see on selline käsitöö.

Ei no vot, see on selles mõttes noh, iga juht valib nagu oma tehnika, on ju. Mina valisin sellise tehnika, noh, selles mõttes sa nagunii juht, noh, suhtled oma tiimiga, et iga päev on ju, aga just see, et, et. Et ma kaks korda aastas siis sundisin töökaaslasi noh, üksteise peale mõtlema, ühesõnaga üksteise on see, et nagu juht nagu noh. Noh, ma ütlen sulle, et näed, see mulle meeldis, too mulle ei meeldinud, on ju, või näed, et, et nüüd järgmised, ma ei tea, kolm kuud sa võiksid nagu, nagu, nagu siia, siia rohkem panustada, on ju. Aga teine asi on see, et, et, et su töökaaslased ka mõtlevad läbi, et noh, et, et su igapäevane noh, nii-öelda võitluskaaslane ütleb sulle, et. Näed, et Hendrikul on need, need ja need omadused, aga näed nagu noh, mingites keerulistes kriisiolukordades muutub üliemotsionaalseks või kaob ära. No ma ei tea, pole ebaaigeks, et ma justkui olen tähendanud näiteks programmeerijatel on sihuke kutsehaigus, et kui on laivi tähtaeg ja pinge läheb väga suureks, need kohe jäävad haigeks.

Aga võib-olla jäävadki haigeks. Ja,

aga ma ütlengi, et see on kuidagi nagu. Noh, ma mingi aeg hakkasin nagu täheldama, et, et see vist on mingi korrelatsioon lausa. Okei,

okei, aga noh, selles mõttes, aga see on selline, see on mingit aega ja vaeva sinult, eks

ole? Noh, ta oli, ta oli, kui sul on nagu mingi päeva või nädala rütm on ju, millega saad harjunud. Ja ta kokkuvõttes on ikkagi niivõrd suur task, et ta lööb sul selle rütmi nagu sassi, kui sa korralikult tahad teha, siis sa pead ikkagi võtma aega.

Okei, nii palju, kui ma vaatasin Clanbeat'i kodulehelt üht teie tutvustavat videot praegu küll ilma hääleta, kust see on ja kes seal need teised teised olid, muudkui tegelesid, et. Kas ma saan nagu õigesti aru, et te olete sellise, ma ei tea, töökoha Facebooki sellest või minu isikliku Facebooki laadse asja teinud, et mul on mingi koht, kuhu ma panen staatus update. Tunnen ennast hästi, tunnen ennast halvasti.

Sa, sa võid sellega niimoodi vaadata, kuigi tegelikult see on ainult. Pinna peale osa sellest clanbeatist, et tegelik elu toimub ja tegelik väärtus luuakse läbi nende üks-ühele vestlust. Ehk see Facebooki-laadne asi loob läbipaistvust töökohal, ta aitab kohesed probleeme lahendada ja tähistada võite. Ja lisaks on ta väga hea tiimidel, kes töötavad remotely, ehk sa reaalselt tunnetad seda energiat, mis sinu meeskonnas toimub. Ja erinevate osakondade vahel. Aga reaalne väärtusloome toimub ikkagi üks-öelda vestluses, kus sa reaalselt selle infoga, mis sa seal kogud, ka reaalselt midagi peale hakkad, siis sa saad lahendada oma probleeme.

Okei, ma mõtlen, kui ma võtan teid oma ettevõttesse, eks ole, hakkan kasutama Clanbeat'i teenust näiteks oma tiimil, et mismoodi see nüüd siis väljeneb, mis siis juhtub?

Kõigepealt sa pead endale kui juhile teadvustama, et sa reaalselt tegeled iga inimesega kuus vähemalt üks tundi,

üks-ühele.

Ja enne seda ka viitsid natuke ette valmistada. Ja kui su meeskond on suurem kui kümme, siis sa pead tõsiselt peeglisse vaatama, et äkki sa peaksid seda kuidagi laiali jagama. Et kui sul läheb jälle kümne, siis.

Ei no, on alla kümne, leian, mis on üks tööpäev kuus, eks ole. Tundides tegelen, ma võtan teie teenuse, et mis siis, noh, mis siis nagu saab, kas inimestele luuakse mingit kontot kuhugi, kuidas siin puhteniliselt käima hakkab?

Kõik inimesed on loonud endale konto Clanbeati ja nad on koos nagu ühes meeskonnas koos. Ja nad kõik näevad, mida teised postitavad, juhul kui nad ei pane seda privaatseks, sellepärast et sa ei taha tegelikult teise inimese päeva ära rikkuda ja kui see on. Väga seotud mingi konkreetse inimesega, kes sinu meele mustaks on teinud ja keti maha tõmmanud, siis sa paned selle privaatseks ja kogud selle enda isikliku feed'i. Aga

kes siis seda näeb?

Sellest, sellest sa saad rääkida oma one-to-one'il siis oma juhiga.

Okei, nii et põhimõtteliselt see Clanbeat'i keskkond muutub mu kolleegidele mingiks kohaks, kus nad regulaarselt käivad ja kuhu nad panevad kirja, kuidas nad ennast tunnevad. Jah. Ja mis, mis nende tööelus toimub. Just,

just.

Nii, ja panevad kuu aega seda kirja, mis siis saab?

Siis juhtub see, et me väga soovitame inimestel ette valmistada, sellepärast et kui sa käid selle üks-ühele vestluse flow N-vestlust läbi, siis see aitab sul rohkem ja paremini artikuleerida oma väljaütlemisi. Ja kui sa oled selle läbi mõelnud, siis sa reaalselt oled ka enesekindlam, see on just töötajate poolt, et. Kui me alustasime klientide loomist, siis me tegime väga palju turu-uuringuid ja saime aru, et arenguvestlused panevad inimestele väga suure pinge. Ja ületihti inimesed lähevad arenguvestlusele sellises meelestatuses, et nad higistavad, pabistavad ja lähevad arenguvestlused, nad reaalselt ei mäleta, mida nad seal rääkisid, kuna pinge on nii suur ja see. Kogemus pigem on negatiivne, sellepärast et see tundub nagu vaibale minek, pigem. Või nagu eksamiks. Nagu eksam inimeste jaoks, et aga me tahame sellest tuua sellist mugavat kohta, kus reaalselt saad nagu rääkida kui asjadest ja lahendada asju. Ja kui sa valmistad selleks ette, siis meie ju platvormis inimesed saavad highlight'id ja need, hide ja load, mis nende jaoks olid kõik olulisemad. Vabade kommentaarina kirjutada mingeid asju juurde veel, mis sealt välja ei tulnud. Me aitame neil formuleerida ise konkreetseid küsimusi, kuidas oma arengut paremini suunata. Ja me oleme loonud eesmärgid, mis on jaotatud tööalastest eesmärkideks, isikliku arengu eesmärkideks, kuna sellel sihtrühmal isiklik areng on üks kõige olulisemaid draivereid nende töö juures. Lisaks on ka juhil oma isiklikud eesmärgid, kuidas tema saab aidata töötajal neid tööeesmärke, isikliku arengu eesmärke täita, kuna juht on tegelikult seal selleks, et teenindada töötajat.

Aga kui sa ütled kogu aeg, et me aitame, me paneme, kas see tähendab, et te teete, et see on mingi rätsepatöö komponent ka nagu, et tuleb Clanbeat ja mingi inimene istub sinna vahapladega ja noh, aitab või, või on see kuidagi automatiseeritud või?

See on automatiseeritud, et me rätsepatööd ei tee. Kuna see, see ei skaleeru, see ei skaleeru.

Okei, aga kas ta, kuidas see automatiseeritud just nagu töötab, et kui ma eesti keeles muidugi kirjutan sinna ja ütlen kogu aeg, kirjutan, et Andres, Andres on loll. Kas ta korjab selle välja sealt siis või, või mismoodi see toimib?

Kui sa kirjutad, Andres on loll, siis see satub sinu one-to-one'i nii-öelda märkmete hulka. Ja sa, kui sa tunned, et see on sinu jaoks väga oluline probleem, sa tahad sellest väga sügavuti oma kui õige rääkida, siis sa klikid selle peale, see muutub lilleks. Ja mõlemad te näete seda ja te saate sellest rääkida, miks Andres loll on.

Restart on eetris targasi, meil on külas Kadri Tuisk, ettevõttest nimega Clanbeat, kes peaks siis arenguvestlusi tegema mugavamaks, paremaks ja sõbralikumaks.

Mille eelmine plokk pole ainult selle koha pealt, et me rääkisime. Ühesõnaga, Henrik tuleb välja, et polegi kunagi ühel arenguvestlusel käinud ja, ja pole ka vist teinud kunagi ühtegi arenguvestlust.

Jah, nii on kahjuks.

Ja, ja.

Väga eelmise põlguna, töötaja ja juht.

Ja, ja Clanbeat peaks seda kõike meil varemaks tegema, eks, et mina olen palju teinud arenguvestlusi ikkagi elus ja. Ja sa rääkisid sellest ka negatiivsest kogemusest, mis ongi nagu õige, et, et inimesed tunnevadki tihti, et see on nagu mingi eksam, on ju, et. Aga mismoodi me sellest üle saime, oligi see, et, et kui sa hakkad andma seda nii-öelda töökaaslase tagasisidet ka, kirjalikult, anonümiseeritult, ehk siis. See oli asi, mida inimesed hakkasid ootama. Sest üldjuhul on see positiivne, ehk et noh, ega sa ise ka ei taha enda kohta saada, et noh, et Andres on loll või mis sul oli see näide, et sa, et üldjuhul on see ikkagi positiivne, inimesed otsivad nagu üksteise koha pealt nagu nihukeseid positiivseid jooni. Ja, ja, ja seda on tegelikult meeldiv lugeda, seda on hea lugeda ja, ja inimesed on lihtsalt nagu motiveeritumad alati pärast seda vestlust, isegi kui see vestlus ise oli. Oli võib-olla natukene nagu noh, ma ei tea, karmikoelisem või, või, või ütleme, nii-öelda korralikutsuvam, Ma läheksin ka sinnapoole, et täna noh, osa mu tööst on ka olla müügimees. Ja mina olen suur Pipedrive'i fänn ja kasutaja. Ja ütleme ausalt, et teeb ikka elu lihtsamaks küll. Et, et see, kui sa vanasti müüsid nagu mingi Exceli abil või, või, või noh, ma ei tea, proovisid kuhugi märkmikusse midagi meelde jätta. Kui sul on ikkagi süstematiseeritud protsess, mis nagu igal sammul selles mõttes tuletab ennast meelde, et noh, et a la, kui sa märgid nagu süsteemis, et noh, tegin ära. Siis ta ei lase, ta ei anna sulle rahu, on ju, ta viskab sulle kohe uuesti uue akna ette, et okei, sa tegid selle ära, aga, aga mis on siis järgmine tegevus, on ju, et noh, et ta kuidagi nagu, nagu sunnib sind sellele progressile nagu noh, pidevale nagu jätku, jätku tegevustele. Ja väga hästi hoiab nagu noh, nagu distsipliini vormis, et sa ei saa niimoodi, et noh, et, et noh, ma olen Linuxi kirja ja noh, jätan nüüd mind rahule, on ju, ei jäta. Ehk siis siin samamoodi, et kui te teete ikkagi sellist nagu noh, pikaajalist või pidevat infokogumist või noh, üks suuremaid probleeme, mis inimestel on noh, ongi, on see, et, et igasuguse uue distsiplini jaoks me peame võtma aega ja noh. Mulle hästi meeldib, inimesed ütlevad, et, et mul ei ole näiteks aega aja, ajaaruandlust pidada, sellepärast et noh, see, see täitmine võtab tohutu aja, on ju, noh, kokkuvõttes ei võta midagi, on ju. Ja iseenesest see on parim viis üldse aru saada, et kas sa tegeled üldse millegi nagu mõistlikuga või, või, või, või sa peaksid nagu oma tööd ümber korraldama, tegema midagi teistmoodi, on ju. Ja ka juhile tagasisidet näidata, et näed, et sinu antud taaskokkuvõttes osutus väga kalliks näiteks, on ju. Et kuidas teil praegu nagu see ühe aasta Kas need inimesed, kes neid kasutavad, kuidas nad suudavad seda motivatsiooni hoida, ongi iga päev sinu seda infot panna. Või sellega ei ole probleemi, et, et see kokkuvõttes see, see lõpptulemus on alati nii oodatud, nii, nii huvitav, et, et, et seal siis nagu. Huvige täidet.

Ja no minu, minu roll klientpeedis ongi nagu toodet juhtida ja ma olen väga nii-öelda. Küünarnukkideni sees data's ja uurin nagu, mis meie kasutajad tootes teevad. Ja me oleme enda jaoks defineerinud ära selle nii-öelda magic moment'i, mis. Paneb inimesed nii-öelda klientpeed usku ja, ja, ja paneb neid kasutama regulaarselt. Ja see hetk on reaalselt see, kui nad on esimese vanno-vanni ära teinud. Nad koguvad seda infot, panevad oma haised elusid, see on kõik nii-öelda naistuhav, et see energia on seal tore. Me lükkame seda infot Slacki, meil on mobiiliaplikatsioon ja see hoiab ennast ilusti üleval, aga see ei kesta igavesti. Selleks, et seda energiat nagu hoida seal voolavana. Sa reaalselt pead võtma selle info ja reaalselt sellega midagi tegema. Et sinu kui juhi roll peaks olema inimestega tegeleda selle info pealt ja kui nad näevad, et sellest midagi reaalselt muutub. Ja nende elu läbi selle paremaks läheb, siis nad hea meelega panevad see asja sinna kirja.

Aga ma mõtlengi, et seesama noh, see tundub ikkagi selline, kus, kus sa teed seda nagu noh, ütleme mingi tsükli noh, alam teeme kolm kuud, on ju, et. Aga, aga ikkagi kokkuvõttes nagu noh, vat sa õpid üksteist nagu paremini tundma, läbi arenguvestluste ja sa õpid oma tiimiliikmed paremini tundma ja nii edasi ja. Ja ühelikul tundub, et noh, et, et aa me niikuinii kohvitassi taga juba räägime, et mis me ikka nagu neid, vanna, vanna enam siin nagu teeme, on ju. Et kuidas see statistika praegu on, kui palju see nii-öelda, kas siin me saame üldse rääkida nii-öelda selles mõttes conversion rate'ist, et noh, et, et need kliendid, kes jäävadki nagu püsima, et kes, kes nii-öelda. Noh, kes tulid, on ja, ja toovad veel juurde kliente ja, ja.

Ma, no rääkides nendest Cofitassi vestlustest, siis enne nagu lõpplahenduse väljatöötamist, me uurisime väga palju erinevaid vestlusvorme, mis toimuvad üks-vähele vestlustes. Et osad teevad seda õhtusöögi osa juures, osad teevad kohvitassi juures, osad reaalselt võtavad aega selle jaoks, teevad väga struktureeritult, et. Neid formaate, kuidas teha, on nagu väga-väga palju ja iga juht on enda jaoks seda kujundanud eriliselt. Igal asjal on oma head ja pead. Kohvitassi juures on see, et sul on väga segamatu õhkkond ja sa reaalselt räägid nagu inimene inimesega. Aga seal jäävad asjad tihti õhtu, õhku rippuma ja sa ei follow-up'i. Sellepärast, et vestluse käigus võib-olla mingid asjad ununud ära ja sa reaalselt tahad, et sellest ka midagi muutuks sinu elus. Ja teine küsimus oli sul, et, et kas, et milline meie conversion'eid on, kas me näeme, mis linnid kasutama jäävad? Me oleme aru saanud, et meie kasutajad on kõige rohkem need, kes on smart creative, kes loovad väärtust oma ajuga. Ja nad peavad pidevalt aru saama, mis neid motiveerib, mis neil hästi läheb ja mis neil halvasti läheb. Ehk nende meeskondade seas, kus innovatsioon ja loovus on olulisel kohal, meil läheb päris hästi.

Ma just mõtlen, et see on hästi naljakas, ma päris tihti seltskonnas kuulan, kuidas inimesed räägivad oma tööst halvasti. Räägivad seda, et, et noh, et ikka üldse ei lähe ja, ja ma ei viitsi sinna tööle üldse minna ja ülemus on ju nõme ja, ja siis ma alati mõtlen, et noh, aga vabandust, aga. Kellelt nagu, kelle nüüd töö see nüüd seda muuta on, siis on ju, et, et kui sulle nagu endale ei meeldi, miks sa siis ei lähe ja ei räägi sellest, no ühesõnaga. Miks sa nagu ei astu seda sammu, on ju, et noh, et, et mitu elu sul üldse siis nagu on, on ju, et kas elu on nagu elamiseks või selleks, et nagu. Sõna otseses mõttes nagu kiruda, et noh, midagi on nagu väga halvasti, on ju, et miks sa ei tee midagi? Ja, ja, ja noh, harjaguvestlus iseenesest noh, on üks võimalus, aga minu pärast nagu iga päev võiksime minna oma ülemusele ja nagu, nagu

lüüa, lüüa, lüüa. Muidugi tuletaks selle meelde, et mis on nii-öelda ettevõtlusvalmidusega inimeste protsenti ühiskonnas?

Ei, küsime selle ettevõtlus.

See on seesama asi, seesama nagu draiver, kas sa teed midagi, et oma elu ise parandada või sa lihtsalt istud ja oota, et keegi teeks? Ma sõidaks

hea meelega sisse, see suhe on üheksakümmend viis, viis, aga, aga inimestel endal. On üliraske oma elule helikoptervaatega peale vaadata ja aru saada, et nüüd on kõik asjad halvasti, sellepärast, et. On head emotsioonid, halvad emotsioonid ja inimese loomus on juba selline, et mitte küll kõigil, aga suuremas on inimestel, et halvad emotsioonid pigem püütakse ära unustada, et see on. Enesekaitsemehhanism, et sa pigem võtad kaasa endaga head. Ja kui sul ongi järjest neid väikseid halbu impulsse ja millest sa siis sõpradega või teiste inimestega õlle ümber räägid. Siis sa oled saanud välja elada ja järgmine päev selle sellelarõõmsa näoga tööle tegelikult. Kui sa need kirja paned ja saad näpu peale panna, et viiel päeval nagu kuus, ma olen tegelikult väga õnnetu olnud ja need põhjused on need, need, need. Siis sul on juba asi, millega edasi minna ja sa saad paremini artikuleerida enda nii-öelda vajadusi juhile. Ja ka teine põhjus, miks inimesed ei lähe juhtide juurde ja selleks ei ole formaati loodud. Et öeldakse küll, et uks, uksed on alati avatud ja tehakse sellist management by walking around'i. Ehk küsitakse, jalutatakse mööda, küsitakse, kuidas see siis läheb. Aga see ei ole see aeg ja koht, kus öelda, et kuule, tegelikult, et. Selle töökaasadega on suhtuda halvad ja see ei preformi minule selliseid, kuidas ma sooviks, et. Et sul ei ole lootud sellist õhkkonda ja võimalust üldse negatiivset tagasisidet anda, et.

Aga välja arvatud, kui ettevõtte kultuur on selline, ehk siis kui ettevõtte kultuur soosib seda, et, et sa noh, kui juht läheb, küsib kuidas sul läheb, ütleb, ütleb võib-olla halvasti. Ja ta teab, et nagu, et see ei oleks lihtsalt nagu selle peale juht, ütle lihtsalt, ahah, läheb edasi, on ju. Vaid, vaid nagu päriselt juhtub ka midagi, on ju. Siis nad hakkavad rääkima, et siis nad isegi nagu, nagu walk by peale ütlevad nagu, nagu, mis nad arvavad, on ju. Aga, aga selles mõttes ma tuleks ikkagi nagu tagasi selle juurde selle, et noh, et elu on liiga lühike, et teha halba tööd. Ja nii nüüd kui see ei ole, noh päris tihti juhti ikkagi ise ka ei tea. Et noh, ma ei tea, see annab mingi task'i, ma ise olen teinud sellist viga, et ma olen olnud inimestele noh, ülesande, et ole hea, et muude, muu töö kõrvalt, et ole hea, korraldada see konverents ära. Meil oli

eelmine saade, kas oli eelmine saade sellest, kus see üldiselt konverentsi korraldamine on üliraske?

Täpselt, onju. No ühesõnaga, ja, ja, ja sa nagu oma arust nagu noh, peast läbi need task'id, mis oma selleks teha, et, et asi ära korraldada. Noh, saad aru küll, et palju, palju on pisidetaile ja nende nihukest nokkimist, onju, aga noh, kui palju see ikka saab olla, onju, ja pärast sa nagu vaatad nagu, et. Issand jumal, et sinna läks nagu mingi kuussada tundi näiteks, on ju, et noh, mis nagu šokeerib, on ju. Ja sa ise ei saagi aru, et sa tegelikult noh, noh, tahtmatult tekitasid selle noh, oma rumaluses tekitasid sellise nagu negatiivse olukorra, on ju, et noh, ma olen päris tihti nagu ikkagi noh, teinud selliseid vigu nagu juhina. Ja, ja, ja mõtlengi, et noh, sa ei taju seda, kui sul ei tule seda nagu noh, noh, inimene, inimene ise ei julge sulle öelda või sa ei näe seda noh, mingist nagu sõna otses mõttes. Mina tegin vähe aruandlust, mitte sellepärast, et kontrollida oma töötajaid, vaid oligi, et saada ise aru, et, et, et noh, et kas nagu. Kas ma ütlen, kas see töö, noh, mida me teeme, mille pole vaja kulutama, või nüüd kas üldse nagu mõistlik, et kas me ise teeksin seda tööd ja nii edasi, on ju, et noh.

Rääkides juhi arengust, siis juht on samasugune inimene nagu kõik teised, et juht peab ka nagu õppima enda tööst ja arenema ja saama tagasisidet. Ja tavaliselt juhtidele tagasiside andmine on, nad saavad, näevad seda äritulemustest või turu tagasisidest põhimõtteliselt. Aga tegelikult sul on grupp inimesi sinu ümber, kes sinu ümber töötab ja saaksid sulle seda palju vahetumalt anda. Ja Clanbeat'is me olemegi loonud sellise koha reaalselt arenguvestlusesse, kus nii juht kui töötajana teeks seda tagasi, et, et töötajana juhile, kui hea juht, sina oled mulle olnud. Ja sa saadki öelda nagu, et kümnest kaks, et see periood ei olnud väga hea ja kui see nii juhtub, siis sa peaksid väga uhke olema. Sellepärast, et sa oled loonud sellise formaadi, et inimene julgeb sulle välja öelda seda. Ja sa saad reaalselt selle põhjal tegutseda ja järgmine kuu mitte neid samu vigu teha juba teiste inimestega, mõtle ju keegi ütle sulle, sa teed sama viga kümne inimesega, mõtle, milline kahju sellest tuleb.

Ma ikkagi nüüd selles mõttes ka saan aru, et, et see uus põlvkond, vabandust nüüd, kõik noored. Et, et nemad, nendele see tagasiside peab olema selles mõttes nagu vahetumam ja kiirem ja ühemajalisem, et, et. Noh, ma ütlen, et minu, minu generatsioon siis või, meile nagu meeldis nagu see, et, et me paneme nagu mingi ootuse nagu paika, no kas või pooleks aastaks, et näed, et kui me poole aasta jooksul saame need asjad tehtud, siis me võime öelda, et me tegime väga hästi. Ja kõik, mis on üle selle, on võib-olla super cool, aga noh, ühesõnaga, see on nagu absoluutne miinimum ja mis iganes hetkel sa näed, et me ei jõua seda miinimumi tehtud, et kohe lipp püsti ja, ja siis mõtleme kohe ümber, et mida me teistmoodi peame tegema. Et sellest nagu piisas, et noh, et inimene hindas ka seda noh, teatud seda vabadust, et ma saan ise valida selle tempo, selle viisi, mismoodi ma töötan, mis kiirusega, kelle abil ja nii edasi, on ju. Nüüd sina, ma kuulan sind, et ma saan aru, et millenil, kes on harjunud nagu saama nagu oma mängudest tegelikult mujalt nagu, nagu vahetut tagasisidet. Tegelikult tahaks seda kiiremini saada, et ei ole nii, et pool aastat ja, ja tegutsed vaid, vaid no ma ei tea, ongi noh, nädal, kuu.

Ma, ma võin jumal konkreetse näite tuua näiteks oma meeskonna põhjalt. Ja mul väga meeldisid ütlesid välja sõna ootused. Et mulle ootuste juhtimine oleks olulisemaid asju meeskondade juhtimisel. Et kui sa sead ootused nii meeskonnale kui ka isiku, isiklikul tasandil väga selgelt, siis on palju vähem konflikte. Sellepärast, et konfliktid tekivadki, sellepärast tootsed on erinevad. Ja, aga neid tuleb pidevalt testida, sellepärast et inimeste enda soovid muutuvad, inimeste enda oskused muutuvad. Tehnoloogia muutub, olukord muutub, et, et ma pigem testiks seda jooksvalt.

Lähme siit teisele pausile. Teeme pausi ära jah, siis meil on jälle vaba vesi seilata, nii et paus ja varsti oleme tagasi. Restartan eetris tagasi, räägime Clanbeat'ist ehk sellest, kuidas teha arenguvestlusi, nii et neist kasuga oleks midagi.

Meil on viimane plokk ja väga, väga ruttu nüüd saade läinud, et ma tahtsin rääkida müügist. Ja samas ma saan aru, et te olete veel sellises projektil nii-öelda. Tootearengu faasis, et, et, et noh, et, et müük ei ole noh, number üks, et see on päris ainulaadne, et, et. Eesti start-up'idel tegelikult on alati, on nagu kiire, noh, tõestada ennast ära, on ju, jõuda ruttu, noh, minimaalselt, ma ei tea. Saja tuhande eurose igakuise nii-öelda, nii-öelda mis on siis, monthly recurring revenue, mis mul see eesti keeles on siis. Iga kuu tuleb sada kilo sisse, ütleme siis niimoodi. Et, et jõuda nagu selliste eesmärkideni, et teil seda eesmärki praegu ei ole.

Ma ei saa öelda, et meil ei ole konkreetseid eesmärke klientide juurte saamise osas, me hea meelega võtame kliente juurde, kuna see aitab meie baasi suuremaks teha, me saame toodet läbi selle paremini arendada. Aga me oleme saanud aru sellest, et kui sa keskendud väga agressiivsele müügile, enne kui sa oled saavutanud market fit'i, siis see on rahatulde viskamine. Ehk me pane, panustame pigem aega ja energiat sellele, et teha toode nii, nii kasulikuks kui vähegi võimalik.

Aga mismoodi seda nii-öelda, kuidas ma ütlen, see on teine nagu eesmärk, mida kõik start-upid taga ajavad, et sul on mingid noh, nii-öelda vastupandamatu toode. Product market fit. Mis asi on Clanbeat-i jaoks see, see hetk, kus sa ütled, et nii, mul on nüüd vastupandamatu toode? Mis on see nagu tulemus, ma ei tea, kliendid jooksevad tormi või ühesõnaga, mis on see, mis hetkel saad öelda, et noh, et nii-öelda Tallinn on valmis, on ju.

Sellist hetke, kus sa saad öelda, et sul on product market fit, siin on väga raske näppu peale panna, et see on ülitihti liikuv eesmärk.

Nõus, aga mõtlengi, et nagu mingi, ühesõnaga miinimum on ikkagi nagu noh, ühesõnaga sa ju tunnetad ära, hakkab voolema, eks, aga.

No ma hakkaksin selle peale mõtlema, et meil on product market fit, kui meil on üle tuhande maksva kasutaja. Et siis ma juba hakkaksin mõtlema selle peale, et me oleme suutnud mingisuguse probleemi inimeste jaoks ära lahendada.

Okei, aga räägime, ma ei tea, kas me saate eetris võime hinnast ka rääkida, ikka võime? Jaa, muidugi. Palju maksab?

Clambeat maksab üheksa dollarit kasutaja kohta. Ehk näiteks, kui sul on kümme inimest meeskonnast, siis see maksab sinna üheksa üheksakümmend dollarit kohus.

See on suht sarnane nendu Pipedrive'idele ja kõikidele muudele. See

on klassikaline SaaS mudel ehk software as a service, et me bill'ime inimesi igakuiselt.

Aga teil on selle, ma ütlen, et noh, kokkuvõttes te ei paku ainult seda platvormi, et noh, a la. Mis, mis see hinnang on juhile ja vastupidi, vaid, vaid sellest noh, tekib ikkagi nagu mingi suurem teadmine. Ja ma saan aru, et teil on nagu plaan ikkagi anda oma klientidele mingit täiendavat lisaväärtust läbi mingite seoste, taustainfo, nii-öelda läbi big data. Mida sa muidu, ütleme nii-öelda juhina ja lihtsamana, ma ei tea, Exceli vormina nagu, nagu, nagu tähele ei paneks.

Just, et tegelikult juba tänaseks on teada, et arvutid suudavad inimese kohta rohkem öelda, kui inimene seda ise suudab peeglisse vaadates öelda. Ehk ja inimese digitaalne jalajälg on vägagi analüüsitav asi. Ja seda nii inimese isiksuse kui ka suhete osas, et see on väga huvitav maailm, mida me väga energiliselt hetkel uurime.

Kui ma vaatan teie tiimi kodulehel, üheksa inimest pluss koer.

Ja, ja juulist üks inimene veel.

Okei, siis on kümme inimest pluss koer, jah. Et siis mul hakkab silma, et kuigi te teete sellist personali juhtimise ja arengu teenust, eks ole. Et siis ühtegi inimest ei ole seal, kellel oleks noh, üheselt mõistetav mingi selline personali juhtimise või juhtimise või selline taust, eks ole, noh haridus või midagi sellist. Kuidas selline toode tekib, et, et. Kuidas saavad kokku inimesed, kes ei ole tegelikult selle valdkonnaga tegelenud ja leidnud, aga noh, teeme sellise maailma parima teenuse valdkonnast, millest, millest me ei ole nagu profid ise.

Ja see on, ma arvan, meie üks suurimaid tugevusi tegelikult, et me ei lähene nende standardite järgi, mis juba on loodud, et me läheneme pigem isiklikust vajadusest. Ja kui sa küsisid, et palju meid on, siis alates juulikuust meil on tulekul tööle mad scientist, ehk siis nagu psühholoog. Kes on reaalselt pühendunud oma elu sellele, et, et harutada lahti inimsühholoogias need asjad, mis inimesi motiveerivad ja kuidas neid panna paremini, kiiremini oma isikliku potentsiaali avastama.

No ma mõtlen, et kui meie näiteks kolmekesi siin, eks ole, istuksime, otsustaksime rajada nüüd hambaravikabinetti, et see oleks maailma parim, et see oleks mõnevõrra keeruline, et noh. Me ilmselt kujutame ette, et millist, millist teenust me seal tahaksime saada, aga kuidas seda nüüd ikkagi täpselt teha, me ei oskaks. Kust teil see toode nagu tuleb või noh, keegi peab ju ütlema, et kuulge, teeme sellise asja, et see on see, et inimestele on see kasulik.

Ah, see on hea võimalus rääkida, kust klämbid üldse alguse sai, et klämbid sai alguse paari inimese isiklikust kogemusest, et mina isiklikult olen juhtinud meeskondasid, lõpetanud magistri ärijuhtimise alal ja, ja. Ja mingi hetk tekkis selline tunnetus, et meeskondades võiksid suhted paremad olla ja neid asju võiks teha regulaarsemalt ja, ja, ja avastasin ka selle, et need, kes on Smart Creative, ehk kes loovad väärtust oma peaga. Nende jaoks kõige olulisem asi on isiklik areng. Et kui sa töökohal märkad, et sul ei ole isiklikku arengut, siis hakkad ringi vaatama ja hakkad nihelema ja, ja mõtled, mis nüüd edasi. Et, et seda asja ennetada oli vaja lahendust, ehk see nagu reaalne vajadus tekkis isiklikust kogemusest. Ja teiselt poolt on Ragnar Sais, kes on meie asutaja, tema on Pipedrive asutaja ja nad olid otsinud oma meeskonnale reaalset tarkvara, kuidas viia läbi arenguvestlusi ja kuidas oma inimesi juhtida. Ja nad olid teinud väga põhjaliku turu-uuringu ja reaalselt mitte leidnud sellist lahendust, mis nende organisatsiooni kultuuriga sobituks, kus on väga rahvusvaheline ja noor ja energiline meeskond. Ja, ja kuna mina olin selles valdkonnas teinud uuringuid ja temal oli reaalne vajadus. Ja minul oli meeskondi juhtimise kogemus, siis me panime üks-üks kokku ja sündis klembid.

Kas ettevõtetes, noh suuremates ettevõtetes, kus on tööl päris personalijuhid ja, ja noh, oletame, et nad on ka head, et kas see, see tegelikult, mida Clanbeat teeb, on ühes suuremas, suuremas ettevõttes personalijuhi töö või?

No pikemas perspektiivis on jah, see personalijuhi asendamine, aga me ei asenda kõiki tema funktsioone. Ehk inimeste juhtimine otseselt tegelikult peaks olema tiimijuhi töö, mitte personalijuhi töö, sest personalijuhil on seda väga raske teha, kuna ta igapäevaselt ei puutu inimestega kokku.

No ikka puutub, aga

okei. Mina olen ka näinud personalijuhte, kelle noh, me, meile, nii-öelda tavatöötajatele silmapaistev ainus funktsioon oli saadetud aeg-ajalt kirju, et kes kunas puhkusele läheb või et tehke graafikud

ära. Me oleme Eestis väga ära hellitatud, sellepärast et Eesti ja Skandinaavia ja Euroopa juhtimiskultuuril üldse on väga hea tegelikult. Et nähes seda mujal maailmas, siis seal on piitsaprääniku ja Exceli majandused, et Eesti, Eestis on kõik väga hästi.

Gilberti koomiksis on olemas ju täitsa tegelaskuju, öelda personalijuht Käpert, et nagu.

Aga see Clanbeati, mida rohkem ma kuulan seda teie juhtu, eks ole, seda rohkem mulle tundub, et see. Clanbeati kasutamine eeldab juhilt tegelikult väga palju, on ju, et, et iga, ma arvan, et väga vähe on tõenäoliselt neid juhte, kes suudavad seda Clanbeati edukalt kasutada, sellepärast et ta ise nagu ei tee sinust midagi ära. Vaid, et ta, noh, ta kogub sulle kokku nende inimeste tagasiside ja siis sul peab ikkagi olema nii palju empaatiat ja, ja noh, üleüldse mõistust, et sellele nagu peale vaadata ja. Sellega midagi mõistlikku teha, noh, et, et mingit mõistlikku järeldusi selle kohta või, või oma inimesi aidata nagu edasi viia.

Jah, ma ütlen sulle ausalt, Henrik. Sa nüüd, Kadri läheb ära, on ju, siis sa nagu võtad selle ja teed korra läbi. Ja oma tiimiga, sul on ju geeniuses tervem. Nagu, nagu vendi, on ju, teed parivennaga läbi, on ju. Ja see emotsioon, mis sa saad ise selle vestluse läbiviimisest, sellest üldse räägid sihukestel teemadel, on ju. See, et sa annad seda tagasisidet ja, ja, ja sa vaatad sellele inimesele silma. See ise on nagu juhile nii motiveeriv, et sa ise tahad.

Aga sa räägid praegu ühest juhist ja sa räägid endale. Halvadest juhtidest,

nii-öelda

seal on kindlasti protsent inimesi, kellest me kunagi ei suuda teha häid juhte. Ehk see protsent inimesi jääb ja me kindlasti ei usu seda, et me saame elimineerida töökohalt inimliku vestluse.

Et me ei saa automatiseerida inimsuhteid. Ja me tahame pigem aidata kaasa sellele omalt poolt, et neid asju paremaks teha. Ja meie sihtrühm tegelikult ei olegi need inimesed, kes kunagi ei ole vanno-vanna teinud ja kes ei ole harjunud oma inimestega tegelema, et meie esmane sihtrühm on need, kes juba teevad arenguvestlusi ja neil ei ole selleks konkreetset formaati ja kohta, kus infot hoida.

Ma arvan, me ikkagi teeme sulle suvetöö, et teed ära oma tiimiga ja siis me kutsume kaks sinu tiimi liiget. Ei,

mina võin seda ka teha, lihtsalt ma kujutan ette, et kui sul istub noh, võib-olla meist, meist veel, eks ole, mingi põlvkond, kaks nagu vanem juht, kes on nagu sügav introvert ja noh, võib-olla kergelt üldse mingisuguse sotsiaalse häälbega. Selliseid inimesi on ka olemas ja sul on väga vähe kasu, kui sa annad neile kogu selle Clanbeat'i ette ja tal on mingi hunnik Mileniale, kes annavad talle rõõmsasti tagasisidet.

Ei, aga ma arvan, et sellisel juhul ei toimigi nagu see noh, sest ettevõte üldse on ju, kui juba selline juhtimine on, eks, et või noh, seal on juba. Väga paljud,

ma ei tea, kust sa arvad, Taavi, väga paljud ettevõtted niimoodi toimivadki, väga-väga paljud.

Ja mitte kauaks. Jaa. Sellepärast, et milreenerid hääletavad oma jalgadega ja nad ei kavatse töötada sellistes kohtades, kus on sellised juhid.

Üks asi on, mis on nagu selles mõttes uue põlvkonnaga muutunud küll, et ju vanasti oli, mis vanasti noh, ütleme siin kümme aastat tagasi. Kui sul CV-s oli töökogemus alla kolme aasta, siis nägi välja, et sa ei saanud hakkama. Ühesõnaga, see oli selgelt märke, et kui ikka inimene tuleb, ta on töötanud kakskümmend neli kuud ühes ettevõttes, kaksteist kuud teises ettevõttes, siis jälle kakskümmend neli kolmandas on ju, et siis see oli selgelt, et noh, sõber on ju, et sul on mingi viga. Ja see viga leiti lõpuks ülesse ja, ja noh, anti sulle suusad, on ju. Et, et see on normaalne. Tänapäeval noh, mõtlengi noh, ma. Välist ei räägi üldse, kus nagu no ongi vist keskmine tsükkel on kakskümmend neli kuud umbes, on ju. Et isegi Eestis on ju noh, hea talent. Noh, kui ta ikkagi on hea programmeerija ja, ja, ja on näha, et, et inimene, inimest ei ole korralikult juhitud, on ju, tõmmatakse ära.

Ma tahangi

öelda seda, et kui sul on tugev kultuur, kui sul on hea juhtimine, siis üks asi, millega mina olen küll uhke oma elus, on see, et. Perioodil kaks tuhat viis kuni kaks tuhat kaheksa, kui Skype ja Swedbank võitlesid Eestis turu peal nagu parima programmeerimisressursi peale. Siis minu meeskond programmeerimise koha pealt kasv kõige kiiremini ja kõige rohkem. Ehk siis nagu, ja ma ei suuta maksta selliseid palku nagu Skype või Swedbank, et siis kultuuri annab väga palju ära teha.

Ei, ma olen nõus sellega, ma lihtsalt tahan öelda, et, et teatud, on teatud hulk valdkondi, eks ole, nagu näiteks IT, kus, kus see on väga teistmoodi kui paljudes teistes valdkondades. Kus sa ei juhigi talenti, vaid sa juhid lihtsalt inimesi.

Kas ma võiksin minna sinna natuke sügavamale sisse, sellepärast et lisaks tööinimesele on sinul ka nagu päris inimene tööle, et lisaks tööülesannetele, ma rääkisin inglise keeles on free functions of mind. Et lisaks tööülesannetele on sul ka emotsioonid, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega, lisaks sellele sul on desire. Ehk soov tuleviku osas, mis sa tahad ära teha ja mis sa tahad saavutada ja sinu kui juhi roll on juhtida tema teekonda.

Mul on ikkagi tunne, et kuskil on väga palju inimesi, kes ei taha midagi, kes tahavad lihtsalt võimalikult väikse vaevaga iga kuu mingisuguse palga kätte saada ja mitte muretseda mingite arenguvestluste pärast ja üldse mitte panustada kultuuri, kes tahavad lihtsalt eksisteerida.

Mina arvan, et ei ole nii, et kui nad on näinud ka teistsugust varianti, seda, kus keegi teist nagu hoolib nende tööst ja, ja paneb seda tähele ja tunnustab ja, ja aitab kaasa mõelda ja. Ja kus inimene ise ka tunneb, et nad panustab, et, et see kokkuvõttes me kõik tahaksime olla pigem nagu sellistes keskk

Vaidlus jah, et kas, kas see, millest mina räägin, on põhjus või tagajärg, see võib vabalt olla tegelikult tagajärg, et kui noh. See ongi tagajärg. Mitukümmend aastat pole keegi sulle tähelepanu pööranud, siis sa muutudki selliseks, võib-olla? Mul on meeldiv, ma teen saadet optimistlikult.

Neil need on väga egoistlikud ja nad on maa, maailma parandusliku nii-öelda vaatega. Et nad saavad väga hästi aru, kui neil kuskil hea ei ole, siis nad on võimelised ära minema.

Et nüüd pigem on nagu see, et on sellest jah aru saanud, et elu on liiga lühike, et teha halba tööd. Et nagu, kui töö on igav, teda, seda ei nagu ei märgata, see ei tunnustata, on ju, milleks? Et kuna valikuid on ja valikud ei ole piiratud ainult nagu selle sama lokatsiooni või koduriiga, on ju, et, et noh, ma lähen otsima isegi uut ja huvitavat.

Aga ma arvan ikkagi, et kuskil on olemas suur hulk inimesi, kellel ei ole valikuid, kui sul on valikuid, jah, siis see kõik kehtib. Aga kui sul ei ole niivõrd palju haridust ja kui sa oled sotsiaalselt vähem Ei, see on väga

õige, aga see ongi see küsimus, et noh, et mis on sinu viis või, või võimalus nagu, nagu seda muuta või, või, või parendada.

Ja mõtle, mis see potentsiaal seal on, kui keegi juhiks sellist inimest õigesti, kes suudaks avada tema potentsiaali, mis seal tegelikult sees on, et see minu meelest väga võimas ja väga inspireeriv mõte. Et kui sa suudaksid kõikidelt inimeselt leida ülesse selle asja, milles nemad kõige paremad on ja panna kogu maailma selliselt tööle. Maailm oleks palju parem koht. Te

kestite ka Ameerikas kiirendis. Just. Oli kasu, ei olnud kasu?

Väga palju kasu oli. Sellepärast, et see kiirendi, kus me käisime, oli keskendunud just sellistele ettevõtetele, kellel on toode ja maksvad kliendid juba olemas. Ehk mitte tootearendusele panna rõhku, vaat just tegeleda growth hacking'uga, luua paremat network'i ja avastada nende suuremat potentsiaali.

Said Ameerikas kliente ka päriselt?

Saime päriselt kliente ka, et oli kasu.

Et ühesõnaga, kui oleks uus võimalus, läheks uuesti.

Kindlasti, aga mitte just klientide pärast, minu meelest tiimi arengu seisukohast oli see väga oluline ning. Kuna see Kirendi kaasas ka teisi start-upe ja selle Kirendi eripära on see, et kõik start-upid neli kuud töötavad reaalselt õlge-õla kõrval koos ja sealt tekivad sellised inimsuhted. Et sul reaalselt on inimesed, kes teevad sarnast asja, mis sina ja sul on võimalus küsida, kui sina tegid seda asja. Mis sa siis tegid ja kui sul oli see probleem, kuidas seda lahendasid. Et see tekitab sulle sellise võrgustiku, et sul on oma tugigrupp, kui sul tekivad küsimused, et sa ei pea pusima üksinda oma nurgas, et sa saad reaalselt küsida inimeste käest, kas asju teevad.

Hea küll, meie saade on läbi, aitäh kõigile kuulajatele, ametlikult oli see siis meie hooaja viimane saade, et me oleme tagasi septembris. Aga mul tegelikult on tunne, et me vähemasti internetis oleme tagasi juba varem. Teeme midagi formaadivälist, aga seniks kuulmiseni.